保护因工伤亡职工权益规则逐步形成的过程

为配合《劳动法》的贯彻实施，劳动部制定了《企业职工工伤保险试行办法》（以下简称《试行办法》），该办法自1996年10月1日起试行。也就是说，我国工伤保险制度从此初步建立起来了。该办法试行时，由于大多数人不知道，对劳动部门作出的有关工伤保险行政行为提起行政诉讼，当时起诉至法院的此类案件很少，各级法院遇到的此类问题也不多。国务院2003年4月27日颁布了《工伤保险条例》（以下简称《条例》），该条例自2004年1月1日起施行。
施行后，各级法院受理的有关工伤认定案件连年大幅度上升，各级法院在审理这类行政案件中遇到的问题开始增多，相关请示也随之增加。

一、因第三人造成工伤的保险待遇批复的形成过程
2006年8月，新疆维吾尔自治区高级人民法院向我院请示：“因第三人造成工伤死亡的亲属在获得高于工伤保险待遇的民事赔偿后，是否还可以获得工伤保险补偿问题？”庭里将这个请示案件交由我承办。
当时社会上对此问题非常关注。从国外的规定看，主要有三种不同模式：一是补充模式，即民事赔偿不足的，社会保障机关予以补充；二是选择模式，即当事人选择民事赔偿或者工伤补偿其中一种；三是双赔模式，即民事赔偿和工伤补偿都给。
当时，我院民一庭认为，保险属于对价关系，第三人造成的伤害属于侵权赔偿关系，因此主张双赔模式。社会保障部门认为，工伤保险适用广大职工缴纳社会保险金的方式救助受伤职工的，与商业保险不同，收取的保险金与支付的工伤保险费持平，不具有非营利性，故不属于对价关系。为了使社会保障制度持续发展，他们主张补充模式。从公平性上讲，补充模式最为公平，也是多数国家采取的模式。我在开始研究时，也倾向社保机关的观点。
通过进一步的研究发现，采取补充模式的国家有两个前提：第一，为了因工伤亡的职工及其家属可以得到及时的救助，只要发生工伤，负责工伤处理的机构首先支付工伤补偿金；第二，负责工伤处理的机构代位因工伤亡的职工及其家属进行民事诉讼，得到民事赔款后，扣除工伤机构已支付的补偿金，将多余部分交给因工伤亡的职工或其家属。
在我国，民事赔偿和社会补偿没有先后之分，社保机构也不习惯代位诉讼。当时工伤保险赔付金较低，我们与相关部门和律师一起对诉讼所花费的金钱与双赔进行比较，结果发现两者所差无几。《条例》属于社会法的范畴，强调的是保护弱势一方的基本生存权。
但在现实中，采取补充赔偿存在两个问题：一是伤亡职工或家属很难及时拿到补偿或赔偿款，其治疗和生活会受到很大的影响；二是民事诉讼有很大的不确定性，难以预料最终的结果。为了及时充分地保护因工伤亡职工或家属的合法权益，我们最终确定采取双赔原则。
立法机关在起草《社会保障法》时，社会保障部门的同志再次提出，因第三人造成职工伤死亡的，应当采取补充模式。时任行政庭副庭长杨临萍与我一起参加全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会（以下简称全国人大法工委）组织的论证会。
会上我们提出，采取补充模式，必须先由社保部门支付工伤补偿款，而后由社保部门代位民事诉讼。参会的社会保障部门的同志一再强调此项工作的工作量太大，社保部门没有那么多编制，同时还缺乏诉讼知识，坚持不同意由社保部门代位民事诉讼。全国人大法工委行政法室副主任张士诚同志提出一个折中方案，原则上采取双赔模式，有关医疗、丧葬等一次性费用，只赔付一次。如果民事上已取得医疗等一次性费用，社保部门不再赔付。现在司法实践中施行的就是这一折中方案。
通过承办这一批复，我进一步认识到，可以借鉴外国的做法，但不能照搬照抄国外的做法。应当在明白外国做法的原理后，结合中国的具体国情，才能作出切实可行的司法解释。做全面、深入地调查研究，在可靠的材料基础上作出解释，是非常重要的。

二、职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定为工伤
2007年初，辽宁省高级人民法院在审理工伤认定案件中，对职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定工伤的问题存在争议。辽宁省高级人民法院审判委员会在讨论该案时，倾向认定为工伤。
理由如下：第一，排除在《条例》第十六条列举的不得认定工伤的情形之外。第二，因公外出期间受到的伤害都是因工作原因，故符合《条例》第十四条第（五）项“因公外出期间,由于工作原因受到伤害”的规定。第三，《条例》是一个权利保障法，在法律条文本身规定不明确的条件下，应当作出对伤亡职工更为有利的理解，这符合该条例的立法宗旨。
在诉讼中，辽宁省劳动和社会保障厅认为，职工外出学习休息期间受到他人伤害，不存在工作纠纷因素，不能认定因履行工作原因所导致，不符合《条例》第十四条的规定，故不能认定为工伤。鉴于辽宁省劳动和社会保障厅对此类问题有不同意见，为稳妥起见，该院特向我院请示。
该请示案件庭里交由我具体承办。为了作出符合法律原意的解释，我认真学习了相关法律及其学术著作，从中领悟到，工伤保险法律规范，从法律分类上划分，它属于社会保障法的范畴，与民法强调的对价关系不同，也与行政法强调的行政管理关系亦不同，它所强调的是对弱势群体的基本生存权的保障。只有对弱势群体的基本生存权予以充分保障，这个社会才能安定，才具有可持续发展的潜力。
我国的《劳动法》和《条例》突出了对职工权利的保护。可以看出，关于劳动关系双方当事人之间权利义务的规定中，偏重规定职工的权利和用人单位的义务。可以说，有关工伤保险的立法是以职工为权利本位，以用人单位为义务本位。因此，在《条例》第十四条中规定“应当认定工伤”不明确的，应当从宽适用。换言之，根据《劳动法》和《条例》的立法目的，在对《条例》第十四条中规定“工作原因”存在缩小解释与扩张解释都有一定道理时，适度扩张解释更符合我国宪法的基本精神。
据此，最高人民法院行政审判庭于2007年9月7日作出的（2007）行他字第9号《关于职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定为工伤问题的答复》中明确指出：“职工受单位指派外出学习期间，在学习单位安排的休息场所休息时受到他人伤害的，应当认定为工伤。”

三、挂靠车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡的认定问题
2006年12月，安徽省高级人民法院就个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机在车辆运营中伤亡的，司机与挂靠单位之间是否形成了事实劳动关系及应否构成工伤的问题，形成两种不同意见：
一种意见认为，司机与挂靠单位之间形成劳动关系，应当认定事实劳动关系；另一种意见认为，司机不受挂靠单位的纪律约束、不接受挂靠单位的劳动安排，不从挂靠单位领取劳动报酬，所提供的劳动不是挂靠单位业务的组成部分，故与挂靠单位之间未形成实事劳动关系，不应当认定为工伤。安徽省高院倾向后一种意见。为慎重起见，特向我院请示。
庭里将该请示案件分配我来承办。最初我就此询问我院民一庭的同志，他们回答说，劳动和社会保障部2005年5月25日发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
该条规定在民事诉讼中作为判断用人单位与工人之间是否具有劳动关系的标准。根据此条规定，挂靠车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位之间不具有劳动关系。刚开始我也认为，民一庭的同志说的有道理。但是，再仔细想想总觉得有点不对劲。如果挂靠车辆发生事故，实际车主赔不起，不承认司机与挂靠单位之间具有劳动关系，就难以认定为工伤，司机的权利无法保证。
因此，我在合议庭合议中提出征求全国人大法工委和国务院法制办公室的意见。全国人大法工委回话，让我们征求国务院法制办的意见。国务院法制办电话答复：倾向认定司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，应当认定为工伤。主要理由是：车主将自己购买的货车挂靠其他单位，雇佣司机驾驶，车主与司机之间形成了直接的雇佣关系，车主对外以挂靠单位的名义从事货运服务，挂靠单位车定期向车主收取挂靠费，挂靠单位与司机之间形成事实上的劳动关系。因此，司机在运营中伤亡的，属于《劳动法》和《条例》的调整范围，应依法认定为工伤。
我对国务院法制办提出的意见进行了认真研究后，基本上同意他们提出的意见，同时认为，此类案件中，车主所雇的司机与挂靠单位、车主相比较，完全处于弱势地位，如果车主所雇的司机在工作中受到伤害，不认定其为工伤，车主没有足够的钱赔偿司机的损失，该司机的利益就不能得到保障。用人单位为规避承担法律责任，可以采取让一些不具有承担法律责任能力的人，以挂靠的名义雇佣司机，一旦发生交通事故，将可以免除对司机所承担工伤赔偿责任。
为了落实《劳动法》和《条例》的有关规定，充分保障职工的权利，防止用人单位规避法律，完全有必要确定挂靠单位与车主所雇的司机之间具有劳动关系，在车辆运营中伤亡的，应当适用《劳动法》和《条例》的有关规定认定是否构成工伤。第二次合议和审判长联席会议讨论中，均同意我提出的意见。
最高人民法院行政审判庭于2007年12月3日作出的《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》中明确指出：“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，在车辆运营中伤亡的，应当适用《劳动法》和《条例》的有关规定认定是否构成工伤。”
后来在制定《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（以下简称《工伤规定》）的过程中，民一庭不认为实际车主雇佣的司机与挂靠单位之间具有事实劳动关系。为维护职工的合法权益，避免无意义的争论，回避了是否具有事实劳动关系这一问题，最终《工伤规定》中规定为：“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。”
2008年初，杨临萍副庭长让我承办有关工伤认定的司法解释。我考虑后认为，此时就制定司法解释时机还不成熟。一是我们办理的这类案件数量不够，很难将现实中需要解决的问题都提出来，所提的意见是否能够解决问题都很难说；二是国务院正在修改《工伤保险条例》，两者若冲突，对行政执法和行政审判都不利。审判中存在的问题可以通过批复答复个别解决，积累多了再作司法解释。我还提出，今后将所有的工伤认定的申诉和请示案件都由我承办，以便积累经验。她采纳了我的意见，将有关工伤认定的案件都交由我来承办。

四、达到退休年龄因工伤亡应否认定工伤的问题
山东省高级人民法院审判委员会在审理一起工伤认定案件中，对超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，是否适用《条例》进行工伤认定的问题，存在两种不同意见。一种意见认为，劳动和社会保障部1999年3月9日发布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》中，明确指出:国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。而《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这意味着，超过法定退休年龄的人员，不具有劳动关系，故不属于《条例》的调整范围，对其发生的损害赔偿争议，可通过民事诉讼等方式解决。
另一种意见认为，法律并未禁止使用超过法定退休年龄的农民工，而且作为农民也无所谓何时退休。超过60周岁继续在城市务工的农民比较多，有些与用工单位形成劳动关系，依法应当保护这些务工人员的合法权益，给予其平等对待，因工受伤应适用《条例》进行工伤认定。为慎重起见，该院于2009年12月9日，向我院请示。
我接手此案后，对《条例》进行了仔细研究，《条例》对超过法定退休年龄的劳动者在工作中受到伤亡的，是否认定工伤的问题未作规定，但各地规定有所不同。
大致有三种情况：一是明确规定不予受理。如北京市人民政府发布的《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》第二十一条规定：“工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：……；（二） 受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的；……。”二是明确规定可以享受劳动保险。如《上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局关于实施〈上海市工伤保险实施办法〉若干问题的通知》第二十八条规定：“本市用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的，其工伤认定、劳动能力鉴定按照《实施办法》的规定执行，工伤保险待遇参照《实施办法》的规定由聘用单位支付。”三是没有规定。如《山东省贯彻〈工伤保险条例〉试行办法》对此问题就没有规定。正因《条例》对此问题没有明确规定，各地规定不统一，故有必要作出明确的解释。
最高人民法院于2005年7月5日作出的《关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>问题的答复》，该答复中指出：“根据《条例》第二条、第六十一条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《条例》的有关规定处理。”此规定未解决已达到退休年龄、未缴纳工伤保险费仍在工作中的进城农民因工伤亡的工伤认定问题。
社保部门认为，依据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，达到退休年龄的劳动者与用人单位之间不属于劳动关系，属于劳务关系。从劳动法理论分析，法律没有禁止用人单位雇佣达到退休年龄的劳动者，用人单位雇佣已达到退休年龄的劳动者，完全符合成立劳动关系的条件，将这部分职工排除在劳动关系之外，显然缺乏依据。
全国人大常委法工委副主任信春鹰主编的《中华人民共和国劳动合同法释义》中写道：“按照现行有关基本养老的规定和实际做法，劳动者达到退休年龄是依法享受基本养老保险的前提，享受基本养老保险基本上可以涵盖达到法定退休年龄的情形。同时，退休制度主要发生在国有企业中，面比较窄，而且现在退休情况比较复杂，有正常退休、提前退休、内退等，因此本条并没有以退休为劳动合同终止的情形之一。如果劳动者达到了退休年龄但并没有依法享受基本养老保险待遇的，除国家另有规定的外，其劳动合同并不终止。”
据此，对《劳动合同法实施条例》第二十一条应当理解为，达到退休年龄，是终止劳动合同条件之一。用人单位与劳动者终止合同必须与劳动者明确劳动关系的终止，倘若劳动者在没有办理有关退休手续，继续上班时，就不能认为其与用人单位已经终止了劳动关系，仍应视为用人单位与劳动者的劳动合同关系存在。
劳动部1996年10月11日发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。” 该条规定，未将超过法定退休年龄的劳动者排除在劳动法调整的范围之外，亦应属于劳动法所调整的对象。显然社保部门的意见与劳动部门的相关规定存在矛盾。
我国开始步入老年化社会，为保障养老保险金可以持续支持退休职工的养老金发放。国家开始逐步推行推迟退休年龄及弹性退休的制度。但我国现行退休制度缺乏弹性，退休的职工领取养老金后，用人单位可以返聘。返聘无须再缴纳养老金，因而用人单位乐于返聘退休职工；返聘职工领取养老金的同时，又拿到一份与原来相同的工资。因退休返聘的好处大于推迟退休，所以，劳动者不愿推迟退休，给推行推迟退休及弹性退休制度造成很大的阻力。
我国可以参考美国鼓励延迟退休的制度。美国正常退休的退休年龄是67岁，提前退休是62岁。如果你选择在70岁或70岁以后退休，那么你每个月能拿到132%的退休金。只要用人单位聘用已达到退休年龄的劳动者，其可以领到固定的工资收入，就不得领取养老金。从经济上鼓励劳动者推迟退休。工伤保险制度与退休制度密切关联，超过法定年龄的劳动者只有在不享有固定的工资收入时，才能享受养老保险待遇，仍从事劳动并领取固定工资的，应当允许参加工伤保险，因工伤亡应当按照工伤处理，这样才能有利于推动推迟退休年龄及弹性退休制度的建立与完善。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”因进城务工农民没有参加养老保险，参照上述理由和规定，最高人民法院行政审判庭于2010年3月17日作出《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》中指出： “用人单位聘用的超过法定退休年龄的进城务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。”

五、劳动行政部门在工伤认定程序中具有劳动关系的确认职权
2009年初，湖北省高级人民法院在审理一起工伤认定行政案件中，对在工伤认定的行政程序中，劳动者与用人单位之间发生劳动争议的，工伤认定机关（劳动行政部门）是否对劳动关系具有确认权的问题上，形成了两种不同意见：多数人意见认为，在工伤认定行政程序中，当事人之间对劳动关系是否存在产生争议时，应当先申请劳动争议仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼，即只有仲裁机关和人民法院才有权认定劳动关系。
理由：第一，《劳动法》第九条规定劳动行政部门主管劳动工作，但没有规定劳动行政部门认定劳动关系的职权，也没有规定在发生劳动争议(含劳动关系的确认)时，向劳动行政部门申请确认劳动关系的程序。
第二，从《劳动法》第七十九条和《劳动争议调解仲裁法》第五条的规定看，发生劳动争议时，当事人可以申请调解，不愿调解或者调解不成的，只能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。因此，只有劳动争议仲裁委员会和人民法院有权对劳动关系作出认定。
第三，如果赋予劳动行政部门认定劳动关系的职权，则剥夺了当事人申请劳动争议仲裁和提起诉讼的权利。同时，如果一方当事人对劳动行政部门劳动关系的认定不服，另行向劳动争议仲裁机关申请仲裁或提起诉讼的，则有可能出现仲裁裁决或法院裁判结果与劳动行政部门作出的确认不一致的情况。
少数人意见认为，劳动行政部门在工伤认定程序中有权认定劳动关系。理由是：第一，根据《工伤保险条例》（以下简称《条例》）的规定，工伤认定是劳动行政部门的法定职责，而劳动关系的存在与否是作出工伤认定的前提。第二，如果先通过劳动仲裁确认劳动关系，再进行工伤认定，不符合行政效率原则，也容易给当事人造成极大负担，不利于保护劳动者合法权益。为准确适用法律，该院特向最高人民法院请示。
我承办该案后，与湖北高院行政庭陶晓健庭长进行了沟通。陶庭长说：“行政庭的意见，主张劳动行政部门具有认定工伤的职权。我个人也是此意见。但审委会讨论时，审委会委员中，行政法方面的委员只有我一个，四个民庭的庭长都是审委会委员，表决时，行政庭的观点绝对占下风。”我问：“行政庭的理由比较简单，有没有背景情况。”陶说：“我们开始的意见，与民庭的意见基本相同，但是，接触案件多了，发现受伤职工陷入诉讼的怪圈。最先打工伤认定，打一半，被告与原告因劳动关系发生争议，法院让原告提起劳动争议仲裁；原告再打劳动争议仲裁，对仲裁裁决不服，又要打劳动争议民事诉讼；民事诉讼一审、二审打完了，再恢复工伤认定审理，一审、二审打完了，再进行工伤等级认定。整个诉讼少则四五年，多则十来年。最极端的，十年下来，官司打赢了，钱没有拿到，人死了。我总觉得，这样机械理解法律条文有悖法律的本意，不利于劳动者合法权益的保护。所以坚持要求向最高法院请示。”
因我当过铁路养路工，见过不少因工受伤的职工生活水平急剧下降，如果这些受伤职工，不能及时拿到工伤补偿款，对他们来说，无异于雪上加霜。与陶庭长沟通后，我从感情上同情受伤职工，需要从制度和规则上及时有效保护职工的合法权益，而不应将民事仲裁与工伤制度对立起来，造成因工受伤职工陷入长时间的诉讼过程，得不到及时有效的救助。
但作为法官，同情不能代替法律，必须从法律规范中寻找答案。职权法定是行政法中的一项基本原则，但我们理解法律条文的规范，特别是在规定不明确的问题上，不能简单的就法律条文解释条文，必须要从立法目的，结合上下文，进行综合分析，找出法条的立法本意。
根据《劳动法》第九条的规定：“国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。”“县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。”国务院依据《劳动法》制定的《条例》第五条规定：“国务院劳动保障行政部门负责全国的工伤保险工作。”“县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的工伤保险工作。”“劳动保障行政部门按照国务院有关规定设立的社会保险经办机构（以下称经办机构）具体承办工伤保险事务。” 根据该条的规定，劳动行政部门具有认定工伤的职权。
对受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系是认定是否构成工伤的前提条件，《条例》第十八条第一款规定：“提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。”该条规定说明，劳动部门应当审查确认受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系。换言之，确认受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系是劳动行政部门在认定工伤程序中的一项职能。
根据《行政诉讼法》和《条例》的规定，当事人对此类决定不服可以依法向人民法院提起行政诉讼，符合法定受理条件的，法院受理后，应当对被诉工伤认定决定的合法性进行司法审查。劳动行政部门作出的工伤认定决定不是最终裁决，人民法院的行政审判仍然有权确定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系。有关是否存在劳动关系的最终决定权，仍属于人民法院。因此，谈不上剥夺当事人提起诉讼的权利。此外，如果先通过劳动仲裁确认劳动关系，再进行工伤认定，不符合行政效率原则，不仅增加行政和司法的成本，而且也容易给当事人造成极大负担，不利于保护劳动者的合法权益。
综上，最高人民法院行政审判庭于2009年7月20日作出的（2009）行他字第12号《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》中明确指出：“根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。”这一答复从而简化了认定工伤的程序，在一定程度上，提高了解决工伤认定纠纷的效率，缩短了因工受伤的职工获得社会保障的时间。
2004年1月1日，《工伤保险条例》施行后至最高人民法院2014年4月21日发布《工伤规定》期间，最高人民法院除上述批复答复外，还作出了《关于工伤保险条例时间效力问题的答复》《关于国家机关聘用人员工作期间死亡如何适用法律请示的答复》《关于<工伤保险条例>第六十四条理解和适用问题请示的答复》《关于如何认定上下班途中问题的答复》《关于职工在上下班途中因无证驾驶机动车导致伤亡的，应否认定为工伤问题的答复》《关于职工因工外出期间死因不明应否认定工伤的答复》等十多个批复答复，从而解决了当时审理工伤认定案件亟需解决的一些问题，同时也为起草《工伤规定》打下了良好的基础。
在起草相关工伤认定的批复答复和审理工伤认定案件中，我的体会主要有两点：
第一点，当新的法律颁布后，最高人民法院不要急于起草对该法体系性的司法解释，而应收集实施过程中的问题，对亟待解决的问题，可以通过单个的批复答复予以解释。等到问题积累到一定程度，研究透彻后再作全面的司法解释。这样做好处有二：一是可以及时解决眼前的问题，及时批复答复实践中出现的偏差，使其得到纠正；二是条件成熟后所作出的司法解释稳定性较高，可减少修改的次数，有利于各级法院的贯彻执行。
第二点，起草司法解释的同志，只有办理大量的案件，才能发现实践中需要解决的问题，分析出哪种方法更有利于问题的解决。在此基础上，作出的批复答复才经得起实践检验。